В настоящее время Чеченская Республика переживает знаменательный этап своей истории: неимоверными темпами идет процесс устойчивого развития региона, конечная цель которого — ускорение социально-экономического прогресса, рост благополучия во всех сферах жизнедеятельности. На пути достижения этой высшей цели мы вновь убеждаемся в истине «Гвоздь положения — в людях, в подборе людей». Популярная формула управления 30-х годов — «кадры решают все» и для нашего времени нисколько не потеряла своей актуальности.
Один древний мудрец сказал: «Искусство управления людьми – самое трудное и высокое из всех искусств». Данная аксиома верна во все времена.
Квалифицированное управление административно-хозяйственными системами (учреждениями, объединениями, объектами и т.д.) на уровне современных требований невозможно без непрерывного обогащения своих знаний, повышения интеллектуального и профессионального уровня.
Руководитель – это значит неустанно подтверждать свое соответствие занимаемой должности, постоянно держать экзамен перед своими подчиненными, коллегами, вышестоящим начальством.
Руководитель, не осознавший этого, обречен постигать искусство управления, как говорится, методом проб и ошибок.
В моем понимании личность руководителя – это не та личность, что полна нарочитой суровости и показной солидности. Это не тот человек, который умеет только красиво говорить с трибуны, а тот, кто обладает организаторским талантом и истинно человеческими душевными качествами.
Только такой руководитель способен проявить себя самым благотворным образом в процессе управления.
Справедливо считается: как порядок, так и беспорядок начинаются с руководителя.
Важнейшая роль руководителя проистекает из того, что это лицо наделено полномочиями принимать решения. Обладая реальной властью, руководитель существенным образом воздействует на трудовой коллектив, а через него – на характер и результаты функционирования самого учреждения. Считаю важным отметить то, что руководитель воспроизводит кадры учреждения по своему подобию: авторитетный руководитель окружает себя квалифицированными, знающими свое дело коллегами, а слабый – еще более слабыми подчиненными. И, как следствие, первый руководитель ведет систему к процветанию, а слабый со своими слабыми кадрами загоняет ее в конце концов в тупик.
Руководитель должен четко уметь формировать задачи коллектива учреждения, ясно понимать свою роль в их решении. Он должен обладать способностью, задействовать внутренние стимулы к самостоятельным действиям и предвидеть возможные трудности, предупреждать неудачи и находить наилучшее решение в каждой конкретной ситуации.
Руководителю приходится выполнять многообразные, но взаимодополняющие функции. А именно: функции администратора, организатора, специалиста, общественного деятеля, воспитателя.
В его деятельности эти функции реализуются в столь плотной взаимосвязи, что далеко не всегда различимо, как одна переходит в другую, но, тем не менее, они относительно самостоятельны.
Хотелось бы вкратце остановиться на каждой из этих функций.
В роли администратора руководитель использует свои полномочия для обеспечения движения системы в согласии с действующими нормативными актами и предпринимает меры к тому, чтобы не допустить многоначалия. Совместно с сотрудниками разрабатывает и реализует кадровую политику – комплектует штаты, осуществляет подбор, обучение, расстановку и перемещение кадров. Вся эта работа должна вестись с таким расчетом, чтобы исключить безответственное поведение исполнителей, возможные конфликты, ориентировать людей на уверенное и заинтересованное выполнение своего служебного долга.
При выполнении функций организатора руководитель создает условия, необходимые для плодотворного совместного труда, целенаправленных и скоординированных действий подчиненных, занятых в процессах управления и производства.
Эта роль предполагает четкое понимание целей своей деятельности, умение выделять наиболее существенное, определять предпосылки, методы и ресурсы, требуемые для их решения.
Исполняя функцию специалиста – человека профессионально хорошо подготовленного, обладающего знаниями и опытом в заданной конкретной сфере, – руководитель призван грамотно ставить задачи и, компетентно анализировать ход их реализации, проводить квалифицированный инструктаж. Иными словами, руководитель, обладающий специальными знаниями, решает свои задачи с меньшими издержками и большей результативностью.
В силу занимаемого положения руководитель является общественным деятелем. В этом качестве он принимает совместно с общественными деятелями. В этом качестве он принимает совместно с общественными организациями решения по социальным вопросам, участвует в различных совещаниях, конференциях и иных общественных мероприятиях, в работе выборных местных и центральных органов.
В результате получает многообразную информацию, умелое применение которой позволяет заметно влиять на психологический климат и деятельность коллектива.
Немаловажное значение имеет воспитательная и духовно-нравственная функция руководителя, которая органично вписывается в его повседневную трудовую деятельность.
Наибольший успех воспитательной работы достигается в том случае, когда руководитель личным поведением подтверждает свою приверженность прокламируемым им же нравственным ценностям, когда он действительно является и предстает в глазах коллектива бескомпромиссным поборником социальной справедливости. Только такой руководитель может быть авторитетом для коллектива.
Недостаточно высокий авторитет (и тем более его отсутствие) вызывает обычно массу сложностей во взаимоотношениях руководителя с подчиненными, и, напротив, руководитель, пользующийся авторитетом, не имеет проблем коммуникации и сравнительно легко реализует стоящие перед коллективом задачи.
Возможность руководителя завоевать авторитет и на деле реализовать свой статус центральной фигуры в системе управления учреждением (отраслью, объектом и т.д.) находится в непосредственной зависимости от стиля его работы.
Каждый руководитель в управленческой деятельности выполняет служебные обязанности в определенном, свойственном только ему, стиле.
Во все времена стилю придавалось исключительное значение в человеческом общении, в том числе и в реализации функции управления. Английский государственный деятель, дипломат Ф.Д. Честерфилд (1694-1773) говорил, что «стиль – одежда мысли», а французский естествоиспытатель и литератор Ж.Л. Бюффон (1707-1788) утверждал даже, что «стиль – это сам человек».
Справедливость этих афоризмов подтверждается и современным толкованием стиля работы, который оценивается как совокупность типичных и относительно устойчивых приемов воздействия руководителя на подчиненных с целью эффективного выполнения управленческих функций, а тем самым и стоящих перед учреждением задач.
Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному выполнению возложенных на него функциональных обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Тем самым, принятый стиль может служить характеристикой качества деятельности руководителя и его администрации (учреждения), их способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, что создает в коллективе особую атмосферу, порождающую определенные нормы взаимоотношений и поведения.
Поэтому, на мой взгляд, выделяется два момента: способы, с помощью которых оказывается воздействие на подчиненных, взаимоотношения с ними, а также с коллегами и вышестоящими руководителями.
Конечно, в каждой системе хотелось бы иметь хорошего руководителя, умного, смелого, талантливого, деятельного, постоянно ищущего пути к улучшению существующего положения вещей, всегда готового прислушиваться к советам подчиненных и других сведущих лиц, такого, который для своих подчиненных был бы образцом во всем: сдержан в словах, мудр в мыслях, практичен и решителен в действиях. По этому поводу польский журналист Даниель Пассент полагал: «Директор должен быть: дипломатом – когда что-то выпрашивает в вышестоящих инстанциях для своего предприятия, жестким – когда требует выполнения своих распоряжений и приказов от подчиненных или выполнения договора от поставщиков, изворотливым – когда беседует с представителями прессы, многообещающим – при встрече с молодыми рабочими, важным государственным деятелем – когда принимает заграничные делегации, святым отцом – в первый понедельник месяца, когда принимает жалобы от посетителей».
Но реальна ли перспектива встречи с людьми, которые бы сочетали в себе все эти столь необходимые руководителю качества?
Еще Гомер писал: «Нет никого, кто бы всем одарен был щедро богами». Подтверждая эту мысль, М. Лютер полагал, что «нет людей без недостатков», а А. Линкольн даже утверждал, что «люди, не имеющие недостатков, имеют очень мало достоинств».
Завершая свои мысли, хочу сказать, что во всяком управленческом процессе и вообще в системе управления руководитель занимает ключевое положение. Кому-то это утверждение может показаться не очень убедительным. Может сложиться впечатление, что в условиях высокоорганизованной системы, способной воспроизводить себя в заданном режиме, личности руководителя вовсе не обязательно иметь определяющее значение. На мой взгляд, чем совершеннее и сложнее система, тем выше и жестче должны быть требования к ее руководителю хотя бы потому, что возможные его ошибки могут быть чреваты непредсказуемыми последствиями.
Идрис Байсултанов,
заместитель руководителя Администрации Главы и Правительства ЧР